Marie Valentin Beck er sociolog og rådgiver til daglig virksomheder, der gerne vil skabe mere inkluderende organisationer og ledelsesrum. Hun giver her sine bedste råd til kulturinstitutioner, som vil arbejde strategisk og målrettet med at skabe forandring med diversitet og inklusion i fokus. 

Hvilke værktøjer og metoder kan kulturinstitutioner bruge til at arbejde med diversitet og inklusion? 

”Jeg vil lede opmærksomheden hen på to strategiske hovedspørgsmål, som med fordel kan besvares samtidig og følges ad. Det handler om både at tænke som forretning og tage samfundsansvar.  

Det ene spørgsmål er, hvordan diversitet og inklusion er med til at kvalificere, at man allerbedst løser sin kerneopgave? Det andet spørgsmål er, hvordan bidrager man til et mere diverst og inkluderende samfund? Altså, en pil, der peger udad, hvor den anden peger mere indad.  

I forhold til den udadvendte diversitet og inklusion – publikumsudviklingsdelen – er tommelfingerreglen ”Nothing about us without us” nyttig. Dvs. hvis man vil udvikle tiltag der tiltrækker nye målgrupper, nye slutbrugere om man vil, bør de målgrupper være repræsenteret og involveret i processen. Man kan invitere folk udefra ind, og måske har man en mangfoldig medarbejdersammensætning, man kan trække på.”  

Hvilke aktører og dele af organisationen kan sættes i spil i det arbejde og hvordan? 

”Først og fremmest ledelsen, som er helt central for at få truffet de strategiske beslutninger og sætte retningen. Medarbejderne skal levere input og være med til at kvalificere beslutningerne. De sidder med problemstillingerne til hverdag, kender forandringsmuligheder og interessenterne, og hvordan man skaber engagement. 

Det er store forandringer, og de stikker dybt, så det er vigtigt, man har det lange lys på, er vedholdende og har en ledelse, der sætter mål.”  

Kan du nævne nogle eksempler på kulturinstitutioner, der har arbejdet med D&I-agendaen? 

”Jeg vil nævne to eksempler:  

  • Det ene er JazzDanmark, som har arbejdet aktivt med at få bredere repræsentation og mere mangfoldighed blandt de nominerede til Danish Music Awards Jazz. Det er de lykkedes med. De har været nysgerrige på, hvorfor de udgivelser, der blev nomineret, kom fra en meget homogen samling af kunstnere. For der er mange forskellige mennesker, som laver jazz i Danmark, og det samlede indstillingsfelt bestod faktisk også af en masse forskellig jazz. I stedet for at holde fokus på mere diversitet, har de holdt fokus på mindre homogenitet. Den “omvending” har skabt det blik og øre for forskellighed, der var brug for til at ændre nomineringsfeltet, som nu også er mere kønsmangfoldigt. 
  • Det andet eksempel er M/S Museet for Søfart, som har arbejdet med at stille spørgsmålet ud fra deres kerneopgave: hvad er dansk søfartshistorie også? De vil inddrage flere nye og forskellige stemmer i fortællingerne, så publikum hører om dansk søfartshistorie fra flere end kun ‘sømanden’. Det kunne være alle de kvinder, der har været involverede i at forberede rejsen og dem rundt om i verden, der har taget imod søfolkene, frivilligt eller ufrivilligt. Det er en spændende måde på en og samme tid at arbejde med kerneopgave, diversitet og publikumsudvikling på.” 

Hvilke brandingmuligheder der er i diversitets- og inklusionsarbejdet? Og hvilke faldgrupper kan kulturinstitutioner være opmærksomme på? 

”Der er mulighed for at differentiere sig og skabe en stærk identitet. I kraft af dét kan man også oparbejde et loyalt og engageret publikum, som kender stedet, og tilslutter sig stedets fokus og værdier.  

Der er omvendt altid en fare for, at man slår for stort et brød op. Det er ikke dumt at lade sig inspirere af design thinking, hvor man arbejder med iterationer og hele tiden bliver klogere. Det er en stor opgave at skulle omstille sig til at afspejle samfundet, hvis man ikke har gjort det før. For at man ikke kommer til at love for meget, skal man tage en bid af gangen og lave en langsigtet plan.”  

Marie Valentin Becks 3 bedste råd til kulturinstitutioner, der vil arbejde strategisk med diversitet og inklusion?

  1. Find ud af, hvordan og hvorfor diversitet understøtter kerneopgaven. Det kan virke helt oplagt, men det er så godt at have den fortælling og det grundlag på plads, både til den interne opbakning og til den eksterne formidling.

  2. Sæt løbende mål for at være klar over, hvor man gerne vil hen, så man kan fokusere indsatsen. Hvornår har vi gjort det, vi gerne ville? Hvad er det, der er udtryk for, at vi har skabt de forandringer, vi gerne ville? Data er en oplagt vej at gå her, men det kan også være i forhold til omdømme og omtale. 
  3. Opgaven med diversitet og inklusion ”slutter ikke”. Det er sådan, man kan sige, at man er færdig med det i 2030. Det er en løbende omstilling til en verden, der bliver mere og mere mangfoldig, og som vi tilsvarende arbejder for bliver mere og mere inkluderende.